REFERENSI PENDIDIKAN

Teori-teori Pilihan Karir

http://ewintribengkulu.blogspot.com/2012/11/teori-teori-karir.html

Konseling karir tidak hanya berupa pembuatan atas dasar pemecahan rasional, akan tetapi berkaitan dengan perkembangan menuju aktualisasi diri. Hal ini berarti bahwa konseling karir hendaknya memperhatikan aspek psikologis dan perkembangan karir (Surya, 1988: 257). Oleh karena itu proses konseling karir bertitik tolak dari konsep teori-teori pemilihan karir yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Teori-teori pilihan karir menurut psikoanalisa dan para ahli di antaranya, Carter (1944), Peter M. Blau (1950), Donal E. Super (1951), Ginzberg (1951), Roe (1951), John Holland (1959), dan David V. Tiedeman (1989).

a. Psikoanalisa

Psikoanalisa memandang bahwa asal mula minat seseorang sebagai respon terhadap kebutuhan ego untuk memperoleh kepuasan, untuk dikenal dan kepuasan status (Surya, 1988: 257). Pemilihan karir berakar pada kebutuhan tidak sadar, seperti misalnya orang yang memiliki kecenderungan agresif menginginkan untuk menjadi seorang polisi. Konselor hendaknya dapat menganalisis kecenderungan-kecenderungan tidak sadar konseli, dan membantu konseli untuk memperoleh kepuasan secara wajar dan bermakna. Konseling menurut pandangan ini adalah hendaknya dapat membantu individu mencapai perwujudan pribadi secara seimbang. Untuk itu konselor membantu konseli dalam menemukan pola-pola perilaku vokasional yang dapat berperan sebagai wujud mekanisme dinamika kepribadiannya. Kekuatan-kekuatan tidak sadar dapat dipenuhi melalui keberhasilan karir dalam perjalanan hidupnya (Surya, 1988: 257).
b. Carter (1944)

Carter menyatakan bahwa sikap vokasional individu berkembang dari usaha untuk menyesuaikan kepada keluarga dan tuntutan sosial serta kepada persepsinya sendiri terhadap kebutuhan dan kemampuan (Surya, 1988: 259). Minat konseli berkembang dari identifikasi terhadap suatu jabatan dan usaha mencoba dalam bidang karir. Individu berusaha menyatakan tantangan bidang pekerjaan ke dalam konsep dirinya dan minat pekerjaan sehingga menjadi suatu yang relatif stabil atau mantap. Minat akan beralih apabila ada perubahan diri atau stereotip individu terhadap perubahan diri atau stereotip individu terhadap perubahan pekerjaan tertentu.

c. Peter M. Blau (1950)
Peter M. Blau mengemukakan bahwa arah pilihan karir seseorang merupakan suatu proses yang berlangsung lama dan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor penunjang maupun faktor penghambat bagi seseorang dalam membuat keputusan karir (Sukardi, 1987: 86). Faktor-faktor yang mempengaruhi individu dalam pembuatan keputusan karir di antaranya sebagai berikut: pengalaman sosial, interaksi dengan orang lain, potensi-potensi yang dimiliki, aspirasi orang tua, keadaan sosial ekonomi orang tua, pengetahuan tentang dunia kerja, minat, pertimbangan pilihan karir, serta keterampilan dalam pembuatan keputusan karir.

Pilihan seseorang terhadap suatu pekerjaan didorong oleh faktor adanya kecenderungan untuk mendapatkan ganjaran dan faktor pengharapan terhadap terjadinya perubahan. Faktor-faktor yang menentukan dalam memasuki pekerjaan menurut Peter M. Blau (Sukardi, 1987: 88) terdiri dari delapan macam, di antaranya yaitu:
  1. Tuntutan anggota baru untuk mendapat libur atau cuti lebih awal dan lebih lama.
  2. Faktor kebutuhan fungsional, misalnya teknik kualifikasi.
  3. Faktor kebutuhan non fungsional, yaitu suatu seleksi yang didasarkan atas dasar kriteria yang tidak relevan.
  4. Ganjaran (reward), seperti gaji (income), prestise, tenaga, dan lain-lain.
  5. Faktor informasi yang lengkap yang berpengaruh dalam memasuki pekerjaan.
  6. Keterampilan teknik pekerjaan dalam berbagai macam.
  7. Karakteristik sosial pekerja yang berpengaruh dalam penmbuatan keputusan.
  8. Faktor orientasi nilai masyarakat yang relatif menentukan signifikasi perbedaan ganjaran (reward) yang akan diterima.
Faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang akan dipilih oleh seseorang. Pada hakikatnya, setiap individu akan mengumpulkan informasi mengenai karir yang akan dipilihnya. Informasi yang dikumpulkan oleh seorang individu di antaranya adalah faktor-faktor yang telah disebutkan di atas.

d. Donald E. Super (1951)

Super (Sharf, 1992: 121) menjelaskan bahwa dalam kematangan bekerja dan konsep diri (self-concept) merupakan dua proses perkembangan yang berhubungan. Hubungan antara kematangan bekerja dan konsep diri (self-concept) merupakan tulang punggung dari teori yang dikemukakannya (Sukardi, 1987: 65). Sejalan dengan itu Super mengemukakan teorinya tentang pemilihan karir sebagai suatu implementasi konsep diri. Pada teori tersebut Donald E. Super masih menjelaskan masalah perkembangan atau pemilihan jabatan secara umum. Teori perkembangan jabatan menurut Donald E. Super (Surya, 1988: 259- 260) yaitu sebagai berikut:
  1. Seseorang itu mempunyai kualifikasi atau kewenangan untuk banyak bidang pekerjaan
  2. Setiap bidang pekerjaan menuntut pola karakteristik kecakapan dan ciri-ciri pribadi
  3. Meskipun konsep diri individu dan situasi sosial berubah, proses pemilihan tetap berlangsung sejalan dengan pertumbuhan, mulai dari tahap eksplorasi, pemantapan, pemeliharaan, dan penurunan
  4. Pola-pola karir (tingkat, urutan, dan durasi pekerjaan) berkaitan dengan sosio ekonomik orang tua, kecakapan, kepribadian, dan kesempatan
  5. Perkembangan vokasional sebagai implementasi konsep diri merupakan hasil interaksi antara pembawaan, faktor fisik, kesempatan untuk peran-peran tertentu, dan dukungan dari teman sebaya dan yang memiliki kelebihan
  6. Keterpaduan antara variabel individu dan lingkungan, antara konsep diri dan tantangan realitas, dibuat melalui kesempatan bermain peran dalam fantasi, konseling, sekolah, atau pekerjaan
  7. Kepuasan tergantung kepada kesempatan memperoleh pemuasan kebutuhan pribadi dan situasi kerja yang memberikan kesempatan memainkan peranan
e. Ginzberg (1951)

Ginzberg memandang bahwa pemilihan karir sebagai suatu proses yang mencakup tiga periode perkembangan yaitu fase pemilihan (1) fantasi (6-11 tahun), (2) tentatif (12-17 tahun), (3) realistis (18 tahun ke atas). Menurut Ginzberg proses pemilihan karir merupakan suatu perpaduan antara nilai-nilai dan kesempatan serta fungsi persepsi seseorang terhadap pekerjaan (Surya, 1988: 259). Lebih jauh dikatakan bahwa karakteristik yang menonjol pada fase fantasi adalah orientasi pekerjaan lebih nampak pada permainan yang murni. Tahap tentatif merupakan proses transisi yang ditandai dengan pengenalan secara bertahap terhadap tuntutan pekerjaan, juga ditandai dengan pengenalan terhadap perspektif minat, kecakapan, ganjaran kerja, nilai-nilai dan waktu. Selanjutnya yang menonjol dalam fase realistik adalah tercapainya integrasi kemampuan dan minat; perkembangan nilai lebih lanjut; pemilihan pekerjaan yang lebih spesifik; dan kristalisasi pola-pola okupasional. Fase realistik terdiri dari tiga tahapan, yaitu eksplorasi, di mana individu mempersempit kemungkinan-kemungkinan piliihan karir. Kristalisasi yaitu apabila telah ada komitmen terhadap bidang karir yang spesifik, dan spesifikasi, yaitu apabila individu memilih latihan pekerjaan atau professional untuk mencapai karir yang spesifik.

f. Roe (1951)

Roe telah merumuskan serangkaian hipotesis untuk memperhitungkan penentu-penentu minat dari awalnya. Penentu-penentu ini adalah berupa kebutuhan dasar manusia dan pengalaman penerimaan, penolakan, emosional dalam keluarga. Pengalaman-pengalaman awal ini mempengaruhi orientasi anak terhadap sesuatu atau orang (Surya, 1988: 258). Roe mengklasifikasikan bidang pekerjaan yang berorientasi pada bukan manusia (Surya, 1988: 258). Yang termasuk kategori pertama (berorientasi manusia) misalnya (1) pekerjaan bidang pelayanan (service) yaitu yang berkenaan dengan pelayanan terhadap orang lain; (2) kontak bisnis, yaitu kontak antar orang, terutama dalam jual beli; (3) manajerial, yaitu pekerjaan dalam bidang manajemen bisnis, industry dan pemerintahan; (4) bidang kebudayaan umum, seperti pengajaran, jurnalistik, dan sebagainya; (5) bidang seni dan hiburan. Yang tergolong kelompok dua (berorientasi pada bukan manusia) adalah pekerjaan dalam bidang: (1) teknologi, seperti bidang produksi, pemeliharaan, dan transportasi; (2) pekerjaan di luar ruangan, seperti pertanian, perkebunan, peternakan, dan sebagainya; (3) ilmu, yaitu dalam pengembangan teori, penellitian dan aplikasi. Roe juga mengklasifikasikan bidang pekerjaan dalam tingkatan mulai dari yang profesional hingga yang tergolong tak terampil (unskill). Menurut Roe kelompok bidang pekerjaan dapat diidentifikasi melalui orientasi orang dan obyek. Pengalaman hidup anak di masa lalu akan mempengaruhi kecenderungan orientasi terhadap kelompok bidang pekerjaan. Teori Roe ini sering disebut sebagai pendekatan teori kebutuhan terhadap pemilihan karir. Sesuai dengan pendapat Roe kombinasi hubungan anak dengan keluarga, pengalaman lingkungan dan faktor genetik, menenentukan pengembangan struktur kebutuhan. Indivdu belajar untuk memuaskan kebutuhan melalui interaksi dengan orang atau kegiatan-kegiatan yang tidak melibatkan orang. Dengan demikian menurut Roe, pemilihan pekerjaan bermula dari pemilihan pekerjaan yang berorientasi pada manusia atau yang berorientasi pada bukan manusia (Surya, 1988: 258).

g. John Holland (1959)

Holland telah merumuskan teori perkembangan vokasional dengan fokus akhir pada enam tipe kepribadian yaitu tipe realistik, intelektual, sosial, konvesional, kerja sama, dan artistik. Masing-masing tipe mempunyai tujuan empiris, peranan dan teknis, sedangkan nilai-nilai ekonomik, sosial, dan estetik mempunyai kepentingan yang lebih rendah. Mereka melihat dirinya orang yang bersifat jantan, praktis, dan konvensional.

Menurut Sukardi (1987: 72) Holland mengungkapkan bahwa pemilihan karir atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, serta orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting. Pokok pikiran yang mendasari teori Holland (Manrihu, 1992: 70) yaitu sebagai berikut.
  1. Individu dapat dikategorikan menjadi enam tipe kepribadian, yaitu: realistik, investigatif, artistik, sosial, giat (suka berusaha), dan konvensional.
  2. Dalam menentukan pilihan karir, individu di arahkan untuk memilih lingkungan pekerjaan (okupasional) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya. 
  3. Individu mempelajari lingkungan-lingkungan pekerjaan dan melatih keterampilan dan kemampuannya, mengekspresikan sikap-sikap dan nilai- nilai, dan menerima masalah-masalah serta peranan-peranan yang sesuai.
  4. Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dengan ciri- ciri lingkungannya.
John Holland (Sukardi, 1987: 82-83) mengemukakan bahwa pengetahuan diri mempunyai peranan meningkatkan (increase) atau mengurangi (decrease) ketepatan pilihan seseorang. Pengetahuan diri diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan lingkungan yang dipandang dari sudut kemampuan yang dimiliki oleh individu itu sendiri. Penilaian diri (self-evaluation) berbeda dengan pengenalan diri. Penilaian diri lebih menitikberatkan pada penghargaan terhadap dirinya, sedangkan pengetahuan diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri. Penilaian diri yang terlalu tinggi mengakibatkan pilihan yang melebihi kecakapannya atau aspirasi yang tidak realistis (over-evaluation leads to the selection of environment beyond the person’s adaptive skills or unrealistic aspirations), dan penilaian yang kurang menyebabkan pilihan di bawah kecakapan atau aspirasi yang tidak realistis (under-evaluation leads to the selection of environment below the person’s skills or unrealistic aspirations).

Dalam proses pilihan pekerjaan, Holland (Sukardi, 1987: 81) bependapat bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu faktor diri dan faktor lingkungan. Faktor diri meliputi pengetahuan tentang diri (self-knowledge), evaluasi diri (self-evaluation), dan pengetahuan karir (arah atau luasnya pekerjaan). Sedangkan faktor lingkungan meliputi potensi lingkungan, tekanan sosial yang bersumber dari keluarga dan teman, penilaian atasan dan potensi dari atasan, serta batasan-batasan yang berasal dari sumber sosial ekonomi dan lingkungan fisik. Teori perkembangan Holland ini membantu seseorang menghadapi pilihan karir untuk mempertimbangkan dimensi kepribadian yang kompleks dari suatu pekerjaan dalam suatu cara yang sistematik dan realistik (Surya, 1988: 260).

h. David V. Tiedeman (1989)

Dalam teorinya David V. Tiedeman (Sukardi, 1987: 89) mengemukakan bahwa keputusan untuk memilih pekerjaan, jabatan atau karir tertentu merupakan suatu rentetan akibat dari keputusan-keputusan yang dibuat individu pada tahap-tahap kehidupannya di masa lalu.

Pembuatan keputusan menurut David V. Tiedeman dibagi menjadi dua periode, yaitu periode antisipasi (anticipation) dan periode implementasi (implementation). Kedua periode ini merupakan inti dari suatu perkembangan karir. Perkembangan pekerjaan itu diorientasikan dari keputusan mengenai sekolah, kerja dan kehidupannya.

1. Periode Antisipasi (The Period of Anticipation) Tiedeman dan O‟Hara 

(Sharf, 1992: 307) membagi antisipasi dalam membuat keputusan karir menjadi empat proses, yaitu eksplorasi, kristalisasi, pemilihan, dan klarifikasi. Miller dan Tiedeman (1989) menegaskan bahwa tahapan tersebut sebagai panduan (guideline) dalam mengantisipasi suatu keputusan.

a) Eksplorasi

Eksplorasi yang dimaksud adalah penjelajahan terhadap kemungkinan alternatif keputusan yang akan diambil. Melalui eksplorasi ini, individu mengetahui dengan jelas konsekuensi apa yang akan dialami jika mengambil keputusannya tersebut.

b) Kristalisasi

Tiedeman dan O‟Hara (Sharf, 1992: 308) berasumsi bahwa kristalisasi merupakan sebuah stabilisasi dari representasi berpikir. Pada tahap ini, pemikiran dan perasaan mulai terpadu dan teratur. Keyakinan atas pilihan yang akan diambil menguat. Definisi tentang alternatif pilihan semakin jelas.

c) Pemilihan

Sama halnya dengan perkembangan kristalisasi, proses pemilihan pun terjadi. Masalah-masalah individu berorientasi kepada tujuan yang relevan, yaitu individu mulai mengorganisir dalam melengkapi dan menyesuaikan terhadap berbagai pilihan karir masa depan. Sehingga pada tahap ini individu percaya atas pilihannya.

d) Klarifikasi

Ketika seorang induvidu membuat keputusan lalu melakukannya, mungkin dalam perjalanannya ada yang lancar mungkin ada yang mempertanyakan seharusnya individu tersebut melakukan eksplorasi kembali, kristalisasi, lalu melakukan pemilihan alternatif kembali dan seterusnya.

2) Periode Implementasi dan Penyesuaian (The Period of Implementation and Adjustment)

Periode implementasi dan penyesuaian ini oleh David V. Tiedeman digolongkan menjadi tiga tahap, yaitu: tahap induksi (induction), tahap transisi (transitition), dan tahap mempertahankan (maintenance).

a) Tahap Induksi

Tahap ini terjadi atau dimulai dari pengalaman dan kesimpulan yang diteliti. Individu mengorganisir karir dari tujuan individu ke dalam interaksi yang berhubungan dengan masyarakat (misalnya melanjutkan sekolah atau pekerjaan). Selama tahap ini, individu mengutamakan hal-hal yang berkaitan dengan tujuan yang telah dicapainya. Akhirnya pada tahap ini tujuan dan sejumlah alternatif menjadi suatu bagian. Dalam arti lain, tujuan individu dan dunia kerja berasimilasi dengan posisinya sebagai salah satu aspek yang memungkinkan mendorongnya untuk berhasil.

b) Tahap Transisi

Dalam tahap ini, orientasi yang diutamakan adalah disesuaikan kepada penetapan tujuan karir yang diambilnya. Walaupun telah diperoleh kepercayaan bahwa seseorang akan berhasil terhadap pembuatan keputusan karirnya, akan tetapi seorang individu masih mengalami tahap transisi berbagai keputusan yang telah diambilnya, yaitu adanya berbagai kemungkinan bahwa individu akan menyimpang arah.

c) Tahap Mempertahankan 

Pada tahap mempertahankan, individu memelihara kaputusan karir yang telah diambilnya. Prospek terhadap segala usahanya telah menuju kepada status di masa mendatang dan seterusnya akan berkembang menjadi pembinaan karir.

Refrensi:
  1. Surya, M. (1988). Dasar-Dasar Penyuluhan (Konseling). Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan DIRJEN DIKTI.
  2. Sukardi, Dewa Ketut. (1987). Bimbingan Karier di Sekolah-Sekolah. Jakarta: Ghalia Indonesia.
  3. Sharf, Richard S. (1992). Applying Career Development Theory to Counseling. California: Brooks/ Cole Publishing Company.
  4. Manrihu, Muhammad Thayeb. (1992). Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier. Jakarta: Bumi Aksara.
Copyright © 2014-2015 REFERENSI PENDIDIKAN Powered by Blogger - All Rights Reserved